第237章 组队（3 / 4）

要组织培训，首先人力资源部门的人就要对公司接下来的制度非常了解。

紧接着他把HR的人分为两拨，一拨培训已有的员工，另一拨负责招聘新员工。

而且最难的就是改革的同时，手上的活都还不能停下。

除了最初的适应期一周，接下来所有人就要面临和往常差不多的工作强度。

所以，推行小组制的难度相当大。

而安泽伦还是临危受命，把这项任务推广下去了。

他采用的办法是分批培训，先每个部门抽调2人参加培训，等培训完以后，这两人就负责该部门的接单工作。接着再轮换着培训其他员工，这样可以保证尽快改革的情况下，又不影响现有的公司运转。

而小组核心成员，从秦舒悦那挖来的12个买手，则成了最初的12个小组核心成员，接着加入的便是运营，部分运营是公司原本的运营和客服部门的员工，剩下的来自招聘的员工。

最后便是跟工厂、发货部门进行沟通的跟单员，这类组员也是一部分来自公司内部，一部分来自招聘。

12个组，有的小组3个人，也有2人或者4人的，人数是按照初始组员的意愿来调整，不过3天的磨合期过后，组员如果还想调整成员，无论增减都只能等到三个月以后。

将来也是每三个月有一次调整机会。不过新增加的小组随时都可以增加。

这样的规定也是因为每个季度的上新款式、数量不同，而一个服装产品的生命周期也是按照季度来算的。

这样一个季度之内，小组的结构相对稳定，也利于合作和核算。

毕竟一个产品从选款、打版、生产、销售到发货、补单、售后、促销等流程也是需要时间的，如果频繁的换组，对整个制度也是相当不利的。

谭晓东是秦舒悦十二人买手团队中，最有积极性的一个，从一开始他听说这个小组结构以后，便极有兴趣。

之前当买手，工作相对来说自由度比较高，薪水的结算也比较灵活。不过对于一个天生喜欢新鲜东西的人来说，长期从事同一种职业，也难免会觉得厌烦。

只不过想要在南城立足，也不太可能频繁的更换自己的工作。

谭晓东原本打算过年以后继续找一个买手的工作，没想到便收到了秦舒悦的信息。

在众人一片质疑声中。谭晓东是最早反应过来，这个制度有多好的。

当然任何新东西，刚开始推行的时候都会有一